提问：老板有意向让我作为他名下其中一家公司名下的法人，请问成为一家公司法人，我会面临或承担哪些（全部）风险？如果拒绝，有什么好的方式说呢？
思路不清晰，请老师提点解惑？
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黄学根
2021-12-07 11:35:37
提问：老板有意向让我作为他名下其中一家公司名下的法人，请问成为一家公司法人，我会面临或承担哪些（全部）风险？如果拒绝，有什么好的方式说呢？
思路不清晰，请老师提点解惑？
天佑
2021-12-07 17:48:13
你好
1.成为一家企业法人，需要承担的责任法律中规定有多种；建议可以百度或咨询律师获得。
2.具体成为一家企业的法人，需要承担的风险；根据公司经营范围 建议咨询专业律师，信息会比较全面。
3.拒绝建议先评估拒绝后的影响是什么？
其次拒绝的方式，建议盘点老板的性格，喜好，需求，痛点；再选择出合适的场合，合适的时机提出个人的意见；达成一致。
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黄学根
2021-11-15 17:05:13
概述：公司（以下简称A）有意培养1位短视频达人（以下简称B）（主要工作内容：入镜拍摄及账号运营），A（投入花费成本很高，但很难事实举证）担忧B爆火后离开。
问题：1.对于A实操上有什么举措可以将可预见的损失降到最低（防患于未然）？
2.A与B之间的关系，是签订《劳动合同》还是《经济合同》，这两者可以同时生效么？
3.如果设置违约性质的条款，可以从哪些方面考虑？
思路不清晰，请老师提点解惑。
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天佑
2021-11-18 10:00:53
你好
1.损失降到最低：关键的动作不是签订协议；签订协议只能够自以为是降低了培训成本，而实际人才流失才是更大的成本损失。
从人力资源的角度，应该做好人才盘点，才能真正的帮助企业降低损失。
1.选人：人员的意愿，品性，需求，潜力，能力 是否符合公司发展需求？
如果员工意愿不强 可能没红火就会选择离职。
2.A与B 是劳资关系，是应当签订劳动合同的；至于劳动合同及经济合同是否可以同时生效；关键取决于 内容；具体的内容可以咨询律师。
同学，看到你经常提问类似问题，能够从用工风险及成本的角度思考是好的，用人之所以担心B会流失；主要问题还是HR没有发挥真正的价值，没有从研究人的角度，思考选育用留 应该怎么做；偏向了研究法的专业；在自己不擅长的专业领域思考问题解决办法，是不能彻底解决问题的；应该多专注“人”的需求。
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黄学根
2021-11-18 11:03:17
追问：
老师的回答，从人力的角度不能再同意更多了。
对于B的盘点，其实已经做了且已呈现给老板，从沟通上来看，在老板视角里可能觉得这只是基础项，并不能起到关键性的预防性效果。
老板的意思是他不想赌人性，这一点他在不同场合下多次有提到过。
针对此事后续的跟踪开展下去，有其他方面简洁有效的建议么？
（特别是违约性的条款的设置，可以从哪些方面考虑？）
思路不清晰，请老师提点解惑。
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天佑
2021-11-18 11:33:13
1.这个问题本身就没有简单的方法，需要不断的盘点老板的需求，老板的底线成本是多少？
包含培养人的周期，培养的程度，培养后的能力标准，培养的时间，精力，财力等。
2.如果不了解老板的需求，是否真的想以及需要设置该岗位 培养该员工；即使签订了协议 也不能解决老板的问题。
因为即使签订了协议，还有可能存在 员工违反或中途离职的情形；给到老板有效的盘点信息后，再根据老板决定是否要做；做协议的拟定（作为降低财力成本的一种补充条件）。
3.违约条款的内容拟定：建议咨询律师提供专业建议；因为涉及哪些内容是法律规定的，哪些是法律没有规定的；他们是最清楚的。
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黄学根
2021-11-18 17:33:34
谢谢老师的耐心解答。
现实情况是：老板即使心里清楚，也绝对不会告知我们底线成本的。
老板的需求就是想我们部门提供止损的建议方案，比如违约情形下的赔偿款项的设置（这点是他自己提出，比较关注的方面）。换言之，希望人力给到兜底的预防方案。
人员的盘点、面谈以及维护，我们会一直进行的。《经纪合同》相关方面没有涉及过（公司到期的法务，今年没有再合作了），这个现阶段还得查阅是否有相关的案例可以参考。
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天佑
2021-11-18 17:54:11
建议咨询其他法务，了解详情；为对法律知识了解的不全面 弥补不足。
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黄学根
2021-10-29 14:07:09
请问：江苏地区经济补偿金的基数认定，在劳动合同解除前十二个月的平均工资，是否要包含或剔除这段时间内医疗期的工资呢？有相关法条么？
思路不清晰，请老师提点解惑，谢谢！
天佑
2021-10-29 14:37:52
你好
前十二个月的平均工资，司法解读是指正常出勤月份的薪酬。
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黄学根
2021-10-29 14:44:51
所以，老师的意思是要剔除掉医疗期间的工资，是么？有相关法条出处么？
天佑
2021-10-29 15:01:19
是的，可百度查阅《劳动合同法》具体的内容。
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黄学根
2021-10-28 10:38:13
2021年10月应出勤17天，3天法定假期，员工A，10月病假（未出勤），关于病假工资的算法：
A:病假工资=2280（当地最低工资标准，下同）/（17+3）*（17+0）*0.8
B:病假工资=2280/（17+3）*（17+3）*0.8
应该按A还是B算法计算病假工资呢？另外，病假期间，是否享受法定节假日呢？
思路不清晰，请老师提点解惑，谢谢！
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天舜
2021-10-28 22:35:44
按照B算法计算病假工资，病假期间法定节假日计薪
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黄学根
2021-10-18 17:21:36
提问：江苏地区，公司办理劳务派遣资质（目的：差额纳税），需要准备哪些材料？
或者从哪些渠道，可以获得准确信息呢？
思路不清晰，请老师提点解惑，谢谢！
天舜
2021-10-18 17:43:02
1、搜索江苏省人力资源和社保障厅官网，点击我要问，网上咨询。
2、可以找当地第三方代理公司咨询办理，可以获取到准确信息。
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黄学根
2021-10-09 16:39:31
提问：公司10月安排旅游3天，发了通知要求旅游这3天办公室不开放（这3天不能来公司上班），无论是否去旅游都要求在10月底前补班回来，不然就按事假处理（也说明了可以优先使用年假或加班调休时长），请问：这样的做法合法么，对公司有哪些用工风险呢？对于员工提出异议，比如不去旅游这3天期间要来上班，认为公司的强制安排休息，有什么较好的处理方法么？
思路不清晰，请老师提点解惑，谢谢！
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天佑
2021-10-09 17:30:03
你好
1.员工提出异议，公司可能会面临 用工纠纷问题。
如果公司是需要安排员工某时间段休息，建议与员工协商一致，并根据实际情况 设置分批休假或者其他方案（双方协商一致）。
员工不想休息，想继续上班；找到真正的原因是什么？
是安排补班的时间担心影响了个人其他休息计划还是什么原因；针对员工担心的问题点，协调合理方案。
2.具体问题具体分析，若员工不能接受单位的方案，则会产生不良的影响以及处理纠纷问题的成本。
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黄学根
2021-10-10 14:53:57
公司10月安排旅游3天，发了邮件通知全员要求旅游这3天办公室不开放（这3天不能来公司上班），无论是否去旅游都要求在10月底前补班回来，不然就按事假处理（也说明了可以优先使用年假或加班调休时长），请问：这样的做法合规合法么？
天穹
2021-10-11 09:15:57
如果是公司强制安排，这样的做法是不合理的
关于年休假这里，相信你已经研究了关于休假的法条，但是这里有一个前提就是双方友好协商，公司安排休假
根据你的情况，这个主要看公司怎么处理，员工如何理解
首先关于休假旅游的事情，如果推行态度方面给人员造成了心里的强制性安排，那么就会造成强制性的，这个时候是不合理的
但是如果公司也发了规定，员工无特殊情况的，公司安排休年假，如果员工无意义，按照此规定进行，这样是合理的
所以主要看你和员工如何解释，这里可以参考天佑老师给你的解释
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黄学根
2021-10-07 09:25:39
背景：签订了为期3年的劳动合同，约定了3个月试用期。在试用期到期前，签订了《试用期延长协议》，并约定了延长试用期1个月（员工签字，无异议）。
问题：1、如延长1个月后，单位是否可以二次签订《试用期延长协议》，再次延长试用期2个月（即试用期不超过六个月）？
2、对于“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”，这句话实操中应该怎么理解？
思路不清晰，请老师提点解惑，谢谢！
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天洁
2021-10-07 14:09:44
1、首先，《劳动合同法》第十九条第二款有明确规定：“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”
2、这里就从法律层面约定了同一用人单位和同一劳动者可以约定的试用期的约定次数就是唯一值“一次试用期”，也就是说用人单位不能反复约定试用期！
3、即使是调整工作岗位，完全是两个不同的工作，只要在同一用人单位中也就不能重复约定试用期。
同样，即使签订了试用期延长协议，员工签字，也是无效的；更何况延长一个月后单位再进行二次签订试用期延长协议，本身更是无效的了。
这是劳动用工中比较常见的操作，本身包含了很大的劳动用工风险，用工风险需谨慎操作。
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黄学根
2021-10-07 16:09:11
追问：
1、3年合同，试用期约定3个月，老师的意思，单位和员工协商一致的情况下，签订《试用期延长协议》，延长期限，不超过法定的试用期时长，也是无效的么？
2、同一单位名称（主体），同岗位同工作内容，二次入职的员工，可以再次约定试用期么？（这里有没有相关时效性的约定，比如离职超过多长时间可以约定...）
3、同一单位名称（主体），不同岗位不同工作内容，二次入职的员工，可以再次约定试用期么？
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天洁
2021-10-08 00:00:27
同学你好：
针对你补充的三个问题具体回复一下：
根据劳动合同法规定：“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”的法律精神与法律效力：
1、第一个问题无效。
2、第二个问题：二次入职员工，如之前已约定过试用期，不能再次约定试用期。这个无关离职时间长短。
3、第三个问题：同上。
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黄学根
2021-09-02 17:17:17
提问：标准工时制，在一个自然月内，员工加班时间超过三十六小时，单位会存在哪些用工风险（全部）？在实操过程中，关于妥善处理支付加班工资和实行补休之间的分配平衡问题，有什么简洁有效的建议，思路不清晰，请老师提点解惑，谢谢！
天佑
2021-09-02 18:15:49
你好
1.员工月加班超时36小时，用工单位该行为属于违法操作；违反法规的处罚内容；可参考：
《中华人民共和国劳动法》第九十条及《劳动保障监察条例》第二十五条规定内容。
2.员工加班过度，导致疲劳工作；可能会存在 工伤及工作结果质量不好的 隐患。
3.从法规上妥善支付加班工资和调休的安排，可以在考勤上进行调整；最终得到员工心理可以接受且考勤结果 从工资上核对，发放是没有问题的。
举个例子：周一加班与周五对调工时；工资中的考勤天数 显示周五正常出勤时数，但周一加班时数不体现。
4.以上风险的预防，建议学习一下 《劳动合同法》、《工资支付条例》、《劳动保障监察条例》；可以对基本的法规有所了解；更好的帮助到你理解 风险有哪些。
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黄学根
2021-08-09 17:09:16
近期老板在一次管理层会议中提出，要求人力资源部门，能够加强和员工的沟通面谈交流，积极倾听员工的心声，希望在面谈过程中挖掘到全部基层员工对于公司管理、发展的有效建议，并汇总沟通记录，每月提交1次。且明确表明，如果员工都是没建议或没想法，那就是人资部门沟通面谈的能力不行。基于老板最为关注的层员工对于公司管理、发展的提出建议的想法，我们人资部门在实操过程中需要作哪些准备，可能会存在哪些异常，以及怎么才能把这件事做得漂亮些，思路不清晰，请老师提点解惑，谢谢！
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天佑
2021-08-10 09:50:47
你好
公司的期望是 通过面谈的方式获取到全部基层员工对公司管理，发展的有效建议；最终想要解决的是什么问题，需要梳理清楚，才知道有效建议的标准。
这其实就是员工访谈的工作内容，由于不同公司的实际情况不同，这里只能提供一份思路给你，以下内容的整合就是一个访谈方案：
1.梳理清楚最终希望达到什么效果，解决什么问题；
2.根据最终的目的，梳理出访谈的主体内容结构；
3.明确一个月内找哪些员工谈话？
4.提前准备怎么谈：比如，hr与员工没有见过，怎么破冰让员工对hr产生信任，反馈hr需要的内容呢；
5.根据访谈的目的，访谈对象，分析在哪里谈，什么时候谈？每项内容谈到什么程度？
根据实际情况，梳理了以上内容后，可以逐项检查，可能存在的异常，给出解决方案。
建议：先小范围试验，再总结经验调整；否则可能会错失调整机会。
以上是针对该访谈工作的临时建议，从同学你最近在平台的问题总结，建议你提升一下逻辑思维能力；这样异常问题可能是什么，对策如何评估有效落地；才能真正的制定出有效的方案，长期的帮助到你。
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黄学根
2021-08-10 13:28:27
现状是：老板想要解决的是什么问题（方向）并没有明确，只是提到想知道员工对于公司的建议，在沟通过程中我们也有追问想具体化，老板的态度就是根据员工的建议，好的点来完善管理上的漏洞（换言之，建议可以是多维度的，具体采纳与否老板拍板决定，更别提有效建议的标准设定了...）。
所以，我们也只能猜老板的关注点而具体设计访谈的提纲（避免过于主观或方向跑偏，这部分占比可能70%左右）。
老师，您这里提到的访谈思路，其实我是清晰的，就在这样的交流过程中，会有新的想法补充进来，谢谢耐心的解答。
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天佑
2021-08-10 14:03:42
1.首先，老板提出要人资部门找基层员工进行沟通，收获到 员工对公司发展的有效建议；那么人资部门要解决的问题是 能够收获到老板认为的有效建议；并且有沟通记录。
2.在不明确老板要解决什么问题的时候，可以了解老板为什么会在管理层会议中提出这个要求，是看到了什么问题想要让基层员工提供建议。
3.公司的发展战略规划，一般是高层更清楚；而基层员工通常情况下反馈工作管理问题较多。
举个例子：
如果是老板希望通过员工反馈找到公司的问题；那么从员工日常工作的过程或者结果反应的问题的解决对策；其实就是老板需要的建议。
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黄学根
2021-08-03 15:40:53
提问：对于涉及到公司商业机密的人员，已签订《保密协议》后，是否有必要额外支付保密费用？这两者（只签订保密协议，与签订保密协议并支付保密费用）之间的约束效力有无本质区别？在实操的过程中，有什么简洁有效的建议？思路不清晰，请老师提点解惑，谢谢！
天舜
2021-08-03 17:26:09
1、保密协议是否需要额外支付费用，双方可自行约定，法律无强制规定。
2、保密义务是法定义务，泄漏商业机密应承担法律责任。付不付费的约束效力无本质区别。
3、简洁有效的建议在劳动合同中约定保密条款，制定员工手册或单独的专项制度细化约定约束员工。
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