公司空降的高管（总监级别），关于中高层融入计划，切实帮助其更好的融入现有的团队之中，在实操的过程中，有什么简洁而有效的建议么？
另外：想了解下公司日常会怎么帮助高管更快融入团队，不是仅仅针对某个岗位。
思路不清晰，请老师解惑，谢谢！
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黄学根
2020-08-26 17:05:34
公司空降的高管（总监级别），关于中高层融入计划，切实帮助其更好的融入现有的团队之中，在实操的过程中，有什么简洁而有效的建议么？
另外：想了解下公司日常会怎么帮助高管更快融入团队，不是仅仅针对某个岗位。
思路不清晰，请老师解惑，谢谢！
天姝
2020-08-27 13:54:10
根据今天一对一的辅导，总结好思路去做吧。
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黄学根
2020-08-06 09:21:59
提问：如何改善、破除老板只把人力资源部门定位为服务辅助部门？
思路不清晰，请老师解惑
天隆
2020-08-06 16:30:18
首先你要知道你老板为什么会认为人力资源部门是服务辅助部门，通过什么事情得出来的，此外你只提出需要改善，那么改善到什么程度和标准 你心理要有数啊，这个问题提出的很泛很大，建议用5W2H 详细的描述下。
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黄学根
2020-08-07 09:05:04
盘点老板的价值取向 在他的认知里给他直接带来营业额的：比如销售部门，各方面的待遇都会优于文职部门，老板认为人力资源部门是服务辅助部门，是他近期在一次运营周会上表达的（参会人员：各部门主管+经理），而服务辅助其实只是人资工作的一部分，改善到程度和标准目前没有，老板也未提出过对人资的不满或建议，就这样的情况，老师有什么简洁有效的建议，对于以后工作的开展，和改善老板这样的“贴标签”的行为呢？
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元辰
2020-08-07 19:58:11
人的核心认知改变是很困难的，尤其是老板层面，如果你想快速改变他，不太现实。除非发生了什么非常特别的事情，事件的结果让他觉得人力很重要。
1.你以HR的身份和专业，解决了他关注的业绩的问题
2.他去游学受到触动
3.他信任的标杆人员给他传递类似认知
当然，至于你提到的短期快速有效的改变一个人的（尤其是老板）的核心认知，这几乎不现实。
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黄学根
2020-08-08 17:33:01
谢谢老师的解答，我也很赞同这个回复！
黄学根
2020-07-27 16:17:03
老师，下午好！
请教下，新员工入职1-2周，人事与员工进行面谈，可以通过哪几个维度去访谈，从而切实为新员工提供帮助。
请老师提点解惑，谢谢！
天问
2020-07-28 18:01:57
同学你好，根据你描述的问题，了解到侧重点是新员工的关怀（切实为新员工提供帮助）。
新员工刚到公司，核心关注有没有“水土不服”
1、是否能够融入新的团队，是否认同公司的核心价值观？
2、是否了解自己工作职责是什么，是否需要协助和指点？
3、消除对方陌生感，给对方希望，介绍职位的发展路径；
4、生活上是否有需要帮助的地方；
5、关键是对方需要什么，我们才知道关怀什么。
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黄学根
2020-07-22 11:09:45
老师，中午好！
请教下，关于实操“岗位价值评估”的具体流程，及注意事项
请老师提点解惑，谢谢！
天行者
2020-07-24 12:59:53
你好，岗位价值评估准确来说不同的公司评估方式不一样，一般情况下分四个阶段。
首先准备阶段：列岗位清单—完成岗位说明书—评价前准备工作（会议组织等等），还有组建评价的专家组和统计组
第二培训阶段：确定评价的方法和因素表，专家组和统计组培训，确定标杆岗位，试评价等
第三评价阶段：正式评价，数据处理反馈
第四总结阶段：岗位分值排序，检查纠错不合理的重新评估，输出评价报告
里面的注意事项很多，比如对岗不对人原则，评价因素全面且不能重叠，评价因素符合公司情况，独立原则评价过程不能商量，一致性原则评价因素表必须一致，保密原则评价结果暂时要保密等，不同公司需要注意的点也不一样。
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黄学根
2020-06-08 16:43:16
老师，下午好！
核心目的：刺激销售做业绩，从而提升公司营业额
背景：公司福利、薪资待遇各方面都算有竞争力，受疫情影响加上很多现实情况，公司今年整体业绩不如去年，老板复盘开会提到了规划、培养的管理层的成本，绩效方案上全部授权给新晋升的销售经理（从销售提拔，非空降），年初也交代人力资源部不要大改销售经理制定的方案，要适当放权，老板也没怪责到人资部门。销售经理前期以稳定人员为主（照顾到销售的利益，但公司利润下滑了..）至今只劝退过1个人（和过往销售离职率很高截然不同），但同时造成了一部分销售比较会安于现状...
目前老板提出销售以结果为导向，可非常弹性工作，比如提出10号做到规定的业绩某个值，当月可选择休假（视为正常出勤，不扣工资）,意向比较强烈；
另外要求人资部门每周约访20人销售到场面试，给销售造成压力感；同时，提出销售经理复试不要面了10个人，只入职2人（可适当放宽要求来培养，即使后面离职未出业绩，老板也愿意承担这部分成本）
对于老板提出的这两点措施，请教下有什么可能会遇到的风险或者在实操过程中有什么简洁有效的建议？
思路不清晰，请老师提点解惑，谢谢！
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天穹
2020-06-09 10:10:11
首先针对老板提到的意见你是否能够左右？
对你的影响有多大
第二：如果你是老板，既然是为了瓷肌销售额，那么这样的方案是否能够达到预期？
第三：关于人员入职方面，作为人资部门，你在筛选的过程中，这些人的情况你是把握的？这样的人员入职之后会有怎样的影响？
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黄学根
2020-06-09 11:55:28
1、合理的分析，把握老板的痛点，他是会考虑的；对我影响不大，我只是站在经营角度上评估可能遇到的风险；
2、老板提到的方案，从我个人来看短期内或许对销售有威慑效力，长期难说不好评估，还是要看过程（合理干预，推进）；
3、面试有较为完善的人员评估机制，以我理解老板现阶段更考虑的是活下去，所以适度考虑风险，重点考虑业务发展吧。
老师，你看我这边的理解是否存在偏差呀？
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天穹
2020-06-09 13:55:33
1长期对策没有分析
2人员入职这里具体的风险也没有进行swot
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黄学根
2020-06-09 15:18:12
感谢老师提点，我有思路去拆解分析了
黄学根
2020-06-04 15:29:20
老师，下午好！
如何正确实操绩效改进计划，而不是被员工看成就是解雇自己的“潜规则”
请老师提点解惑，谢谢
天穹
2020-06-04 17:12:56
首先绩效改进的目的是什么？
其次想达到这样的目的，通过绩效的哪些方式能够达到你的预期？
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黄学根
2020-05-21 11:32:06
老师，中午好！
对于二次入职的员工（同一单位），针对不同的岗位，是否可以再次约定试用期呀？
或者说，二次入职约定了试用期的员工，对企业方会存在哪些风险？
请老师提点解惑，谢谢
天穹
2020-05-21 12:28:42
1试用期不同，那么签署的劳动合同的时间就不同，这个有明确规定
2二次入职是在什么情况下入职的？是合同到期还是调转岗位？
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黄学根
2020-05-21 13:56:46
离职半年后二次入职，第一次离职是个人原因提出的，任职的是不同的岗位。同一用人单位不是只能和劳动者约定一次试用期么，我想确定下不同岗位是否可在二次入职再次约定试用期？
天穹
2020-05-22 11:12:55
同一单位只能和劳动者约定一次试用期，但是你这是二次入职，前期如果相关离职手续都办理齐全，二次入职就是以全新的身份进行的
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黄学根
2020-05-25 09:03:33
二次入职，在第一次离职手续办理完整的情况下，即使是任职同一岗位
（划重点：担任同一岗位，工作内容完全一致），也可以再次约定试用期，是么？
天穹
2020-05-25 17:42:10
曾经我们一个案例和你这个是一样的
当用人单位与劳动者签订同一合同的，或者同一用人单位与同一劳动者重新签订的劳动合同与原劳动合同内容没有实质变化的，只能约定一次试用期。
但是你们公司的这个情况是，二次入职同一公司，如果前后两份合同约定的工作岗位、工作职责、工作报酬等都不相同，第二次劳动合同为双方设定了新的权利义务，对劳动者提出了新的要求，那么公司有设定新的试用期的权利。
因此，新合同约定试用期是合法有效的。
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黄学根
2020-05-19 14:43:21
老师，下午好！
目的：合理管控下新员工入职一周内离职的人力成本
对于入职一周内离职的员工，是否可以在入职时要求由于个人原因提出离职的（在协商一致，有培训签字记录的前提下），期间的工资结算按当地最低工资标准执行，这样的约定是否合法？
或者说：对于刚入职不满一周内离职的 ，正常就是老员工与其交接工作 ，后面突然提出离职的，从成本管控上，有什么好的建议么？
请老师提点解惑，谢谢！
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天穹
2020-05-20 17:37:57
1根据我国的劳动法与工资发放条例来看，并没有明确规定试用期七天内如何方法工资的规定
2从上述两类调理来看，员工完成了任务就要享有相应的报酬，但是很多公司会在员工手册上面注明：试用期因为员工的原因不合格，不能完成工作任务或者其他条件的，公司可以不发薪资，并且彼此进行协商签字确认
3因此当你有足够的证据证明该员工符合上述条件的，是可以不发薪资的。当然了也有特例，某些特殊情况的人群，特殊对待
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黄学根
2020-05-21 09:08:42
有足够证据证明，不发工资不会造成克扣工资么，这样没有风险么？
天穹
2020-05-21 12:26:18
需要提前和员工协商，在彼此同意的前提下签署员工手册
再者仲裁也是一个漫长的过程，所以前期做好准备，可以有效避免这样的麻烦
但是不能完全意义上说合法
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黄学根
2020-05-12 10:32:44
目的：编制季度招聘分析报告，对招聘工作进行的定期汇总与分析，总结一段招聘工作中的经验，发现问题和不足后分析解决，不断提升招聘工作的效率和质量。
问题：如何较为准确的做招聘成本分析？
如：面试成本、录用成本、人员流失的成本等，面试成本得折合到面试官的时间成本，有些指标不太好测算，思路不清晰，请老师指点。
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天行者
2020-05-12 11:59:55
你好，成本分析建议用4M1E工具进行分析，人的成本有哪些、机的成本有哪些、料的成本又哪些、法的成本、环境的成本，把这些因素全部罗列出来，然后看看实际发生了哪些即可。
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黄学根
2020-04-24 13:32:51
老师，下午好！
关于“可在劳动合同上约定调岗、调薪、调职的弹性条款”作为企业风险防范，
实操过程中如何制定合法有效的约定？有什么注意事项么？
请老师提点解惑。
天行者
2020-04-25 21:30:11
你好，这个是可以的，不存在欺诈，胁迫等不和法律规定矛盾的条款即可。或者你可以单独的把调岗、调薪签定一个协议。
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