老师，上午好！
员工个人原因提出离职的，但因个人原因提出离职的是领取不到失业金的。
这种情况下，单位想给员工领取失业金（社保窗口须提供离职证明），但同时要避免企业的风险，离职原因或流程上该如何设计会较安全呀，请老师指点。
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黄学根
2020-04-16 10:47:43
老师，上午好！
员工个人原因提出离职的，但因个人原因提出离职的是领取不到失业金的。
这种情况下，单位想给员工领取失业金（社保窗口须提供离职证明），但同时要避免企业的风险，离职原因或流程上该如何设计会较安全呀，请老师指点。
天行者
2020-04-16 14:59:08
你好，最安全的方式就是符合法律规定，公司按法律规定的操作，就不存在风险了。
具备下列条件的失业人员，可以领取失业保险金
1、按照规定参加失业保险，所在单位和本人已按照规定履行缴费义务满1年的；
2、非因本人意愿中断就业的；（主要研究第二条）
3、已依法定程序办理失业登记的；
4、有求职要求，愿意接受职业培训、职业介绍的。
不过还是不建议这样操作。
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黄学根
2020-04-16 17:17:05
针对第二条：先和员工签一份协商一致解除的协议，表明双方协商一致解除劳动关系，不需要支付经济补偿金，没有其他任何纠纷。在让员工提交一份离职申请，写明是因为自身原因解除的（尽量详细），向公司申请协商解除劳动关系，落款时间在协商一致解除的前面。告诉员工，第二份是避免员工要求支付经济补偿金的，公司不主动对外提交，但是如果他要求公司支付的时候会出示出来。
这样的操作方法，是否可行呢？
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天佑
2020-12-04 18:31:05
你好
你是想要帮助员工领取失业金，但公司要保留有员工主动离职，并且无经济赔偿等纠纷，员工签字确认；主要是有证明员工领取失业金的证明并不能作为诉讼的证据。
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黄学根
2020-04-15 14:23:56
对于进行薪酬调查的渠道，除招聘收集、定向获取、网站信息途径之外，还有哪些渠道信息来源相对较为权威且时间成本花费较低呢（暂不考虑有偿途径）？
思路不清晰，求老师指点
天穹
2020-04-15 16:04:20
做薪酬调查，前提条件是没有预算，那么你首先就要明白你要调查的是哪类人
这些人通过哪些途径可以了解到他们的薪资，除了这类人本身之外谁还可以获得他们的薪酬，通过多维度分析就可以获得你需要的信息
例如该类人的上级、该类公司的HR、同类型岗位的人员等等都可以
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黄学根
2020-04-09 14:07:25
公司近期想推行“读书计划”，推行过程中有什么简短且有效的建议可以避免流于形式，同时提高员工的满意度呢？
思路不清晰，求老师指点。
天穹
2020-04-09 15:56:42
读书计划初衷是好的，但是这个想法在员工心目中是怎样想的？
另外这个计划是全员推进嘛？
如果是全员推进就要思考你的受众是哪些人？
你的时间要安排在什么时间？
时长放多久合适？
在这个期间你的目标人群会有怎样的问题？
只有根据你的目标人群进行逐步的盘点才能更好的确定你的方案，同时这样的沟通也不失为一次员工关怀的好机会，深入员工，了解员工的真实情况
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黄学根
2020-03-30 14:23:25
目的：提升工作效率，带来业绩增长。
问题：针对销售、营销人员，有哪些较好的激励方式可在企业中试行呢（暂不考虑股权激励）？
思路不清晰，求老师指点
天穹
2020-03-31 15:10:29
激励方式多种多样，有薪酬方面的刺激，也有各种的津贴补偿等，但是适合的才是最重要的
那么如何选择适合的激励方式呢？
首先就要了解你要激励的人是谁？在什么情况下他们会被激励，他们的痛点是什么？
了解了这些不同的维度之后，是不是再去思考推进措施就轻松多了呢？
那为什么自己在思考的时候没有思路呢？这才是最关键的
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黄学根
2020-04-02 09:00:13
薪酬方面的激励效果，可以通过哪些途径来评估进而调整优化呢？？
天穹
2020-04-03 11:52:17
你要激励的人是谁？想要达到什么样的效果？
基于这个效果应该怎么设计？
设计出来的方案如何验证？
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黄学根
2020-03-27 14:47:27
试用期（3个月）新员工的跟进与关怀，和该新员工的直属上级沟通（面谈/钉钉/微信）-
背景：互联网行业，规模：150人+，年龄结构上：21-30岁占比72.19%。
目的：更好评估、管控试用期表现，提高人岗匹配，降低人力成本。
现状：目前设置了三次跟进节点，分别为：入职阶段性的第一周、入职的第一个月、入职的第45天（试用期到期前15个工作日，会与用人部门确认是否可邮件通知转正述职，员工需准备PPT）。
PS:入职3天内，人力小伙伴会与员工面谈一次，主要了解下入职感受、适应性、困难点等
目前与新员工直属上级沟通反馈记录，主要设计方向：
1、新员工的工作态度（主动、积极性） 、部门融入度；
2、对岗位的适应性及匹配度；
3、工作进度及实际完成情况（时效性、有无拖沓情况）；
4、对员工的评价（人品、责任心、能力、协作性等）
另外，在去年10月中旬，我们人资部门设计了表单工具，除了对员工的建议外，要求部门负责人每月底填写1次（优良中差勾选），主要方向：学习能力、沟通能力、执行力、工作效率、业务能力等。
提问：
1、针对目前流程设置，比如：时间跟进节点的设置安排上，是否合理或存在可以优化的空间？怎么调整优化？
2、与部门直属上级沟通的方向或维度上，还有哪些重要点值得追问或盘点？
3、对于管控试用期，提高人岗匹配上，还有哪些可实操落地的建议和经验之谈？
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天穹
2020-03-27 17:51:54
1流程方面，目前你们的员工关怀进展如何，是否达到预期？
2关于盘点方面，基于你的目的进行以终为始的倒推，那么基于你目前的目的，现有的情况是否能够得到解决？如果得不到解决哪些维度的设计能够达到现在的目的呢？
3提到经验之谈，所有的人岗匹配都是基于公司处于不同的发展阶段所要设置的细节内容，而不是简而言之的称之为经验，更多的是解决问题的办法。首先这样的认知就出了问题，真正要注意的是处理问题的逻辑
4那么关于人岗匹配方面，你们公司目前的发展情形、公司高管要求、所要达到的真实效果、现有人力、物力、财力等支持如何？
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