提问：面对新老员工薪酬倒挂的事实，作为HRBP在此类问题处理上有哪些简洁而有效的建议呢？
思路不清晰，请老师提点解惑，谢谢。
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黄学根
2021-01-28 16:48:21
提问：面对新老员工薪酬倒挂的事实，作为HRBP在此类问题处理上有哪些简洁而有效的建议呢？
思路不清晰，请老师提点解惑，谢谢。
天佑
2021-01-28 17:30:42
你好
这是个薪酬问题。
薪酬倒挂的事实，目前已经产生了哪些影响和问题呢？
不同的影响程度决定了是不是要解决以及怎么解决。
比如：
1、薪酬倒挂造成了老员工离职率高，但是倒挂差距有1000元，老员工的心理需求是原有薪资上调500元，就能够留人。
作为HRBP，要考虑能从自己的权限和资源范围内，帮助员工争取满足心理平衡；降低离职率，在不同的公司情况下，权限和资源范围不同，操作方式有很大区别；需要具体问题具体分析。
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黄学根
2021-01-23 19:43:44
提问：传统的HR和HRBP的主要本质差异，提现在哪些方面呢？如由传统HR转型HRBP，在准备工作上有哪些简洁而有效的建议呢？
思路不清晰，请老师提点解惑，谢谢。
天佑
2021-01-23 22:43:12
你好
1、如果想成为一名真正的BP，准备工作必须要有两项技能：
第一，逻辑思维能力
第二，目标管理
2、第一，HRBP只是一种思维，不是一个岗位；如果用业务合作伙伴的 思维去做事；在任何岗位上 都是 BP；因此逻辑思维必须要具备。
第二，HRBP的工作是以项目形式展开的，因此目标管理技能是不可缺的。
3、如果不知道自己与BP岗位的差距具体是什么程度， 可以添加天亿老师微信，领取学习诊断表，老师免费帮你分析。
天亿老师微信号：182 6168 7719
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黄学根
2021-01-19 10:13:19
提问：销售的月、季度绩效会除了新人介绍下，表彰、发下绩效奖金，业绩突出的分享下经验，穿插互动游戏环节之外，还有哪些其他形式的适合公司内部开展的环节呀？
思路不清晰，请老师提点解惑，谢谢！
天佑
2021-01-19 11:35:10
你好
适合内部开展的活动环节，是一种方式；你可以从以下几个维度优化：
第一，知道做绩效会活动的开展，主要想达到什么目的？
第二，目前绩效会活动的开展，有哪些问题。
第三，为什么有这些问题，效果没有达到的原因是什么？
第四，优化对应的环节问题——优化后的形式能不能达到目的；当其他的形式准备实施之前，思考可能会出现哪些异常
第五，异常问题的解决对策是什么？
基于以上几点内容，操作即可。
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黄学根
2021-01-14 10:08:24
提问：劳动者达到法定退休年龄，可否与用人单位建立劳动关系呀？
比如双方签订了《退休返聘合同》，是否有效？（按劳动关系还是劳务关系认定）
建立劳动关系的主要目的在于让其工资薪金所得按劳动关系申报，这样个人可以免缴个税；但按劳务报酬申报个人每月需要承担个税；当然也想确定下如果操作合规按劳动关系申报了，与达到法定退休年龄建立的是劳动关系，而非劳务关系，但公司可能存在哪些潜在的风险？
思路不清晰，请老师提点解惑，非常感谢！
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天佑
2021-01-14 11:21:14
你好
1、退休人员已经超出法定就业年龄，不在劳动合同法规范调整范围，得适用民法规范调整范围。在实践中，退休人员可以就相关劳动报酬问题协商签订书面协议或者口头约定协议，注意，这里签订的协议不同于一般的劳动合同。
《退休返聘合同》不属于劳动合同，而是劳务合同。
2、签订了劳动关系，公司有为员工 避税风险；以及可能存在未办理退休手续。
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黄学根
2021-01-14 12:01:19
确认下：老师您的意思是达到法定退休年龄人员，与单位只能建立劳务关系，而不能再建立劳动关系，是么？？
天佑
2021-01-14 12:07:56
这里分两种情况：
1.劳动者第一次入职单位，并且是已经享受养老保险待遇，这种只能认定为劳务关系。
2.劳动者以前跟公司是劳动关系，到了退休年龄，公司办理了退休手续，再签订的劳务合同，实操时在法律上会被认定为劳动关系。
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黄学根
2021-01-14 13:18:09
再确认下：
1、保洁阿姨（达到法定退休年龄）2020年初入职，当时与公司签订了一年的劳务协议，且目前还没能享受养老保险待遇，之前的劳务协议到期前，如安排签订一份《退休返聘合同》，实操时会被认定为劳务还是劳动关系？
2、劳动者第一次入职单位，且还没能享受养老保险待遇，如双方签订一份《退休返聘合同》，实操时会被认定为劳务还是劳动关系？
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天佑
2021-01-14 13:24:56
1、保洁阿姨的案例，被认定劳务关系。
2、劳动者第一次入职单位，没有达到法定退休年龄，是不能签订《退休返聘合同》的，依然是劳动关系。
劳动者第一次入职单位，没有达到法定退休年龄——签订《劳动合同》；
劳动者在本单位工作期间达到了退休年龄，单位按照劳务关系处理。
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黄学根
2021-01-14 13:32:53
谢谢老师，我的第二个问题的准确意思是：劳动者（达到法定退休年龄）第一次入职单位，且还没能享受养老保险待遇，如双方签订一份《退休返聘合同》，实操时会被认定为劳务还是劳动关系？
天佑
2021-01-14 13:37:18
属于劳务关系。
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黄学根
2020-12-09 12:02:55
请教下：针对以薪酬模块为主年度总结（邮件发老板），内容上汇报结果和学习成长的占比多少较为合适，撰写上有什么注意事项或者建议么？
思路不清晰，请老师提点解惑，谢谢！
天穹
2020-12-09 13:04:57
想撰写一份让领导眼前一亮同时又能够突出重点的年终总结
内容方面是一部分，更多的是清晰的知道领导想要什么，他更看重的是结果还是过程，又或者是年度规划
可以从以下几方面着手：
1自身工作内容、工作结果罗列
2学习情况，学习的过程、结果，对公司的影响，创造的价值
3对未来的规划以及展望等
4确定领导的需求：从领导要达到的目标以及标准作为参考依据，针对自身工作情况进行目标分解
这样你的输出比例就出来了，同时也知道哪些重点分析，哪些分析过程，何时需要罗列数据，哪里需要重点分析等等
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黄学根
2020-12-04 17:10:58
请教下：对于用人单位过往没有（不易）工伤，且如发生交通事故主责方不在员工这边的，老板会认为试用期雇主责任险没什么作用（试用期也不缴纳社保）。基于这样的情况，在和老板沟通上让其为员工缴纳雇主责任险来规避一部分风险，有什么好的建议么？
思路不清晰，请老师提点解惑，谢谢！
天佑
2020-12-04 18:43:08
你好，首先你的问题出发点是为公司考虑降低风险。
关于是否要跟老板沟通购买雇主责任险规避风险，汇报后对你的好处是什么？老板是否有关注风险控制问题？建议先考虑，再规划如何汇报。
原因是 公司的工伤率极低，所以从成本角度考虑，老板会从每月实际成本开支计算。
如果汇报，建议思路：
1、雇主责任险主要的价值是什么？能为公司目前带来什么利益？（利益是老板可以计算的到的成本降低）
2、雇主责任险与其他规避风险的方式对比，优势在哪里？
3、如果老板不是很重视风险，而在乎成本，建议找好时机（与老板沟通其他事情时，以及在老板容易决策时汇报）
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黄学根
2020-11-26 14:09:21
老师，下午好！
请教下：关于推动薪酬的保密制度，并落实到各级管理人员和员工中去；在实操过程中的有哪些简洁有效的建议，和注意事项呢？
思路不清晰，请老师提点解惑，谢谢！
元辰
2020-11-26 14:15:41
既然是保密制度，那就要盘点下公司的人员，可能会在哪些地方出遗漏。
一般是以下几点：
1.互相打探薪资
2.随意丢工资条
3.刻意去看系统里的薪酬数据
4.管理薪酬数据的人工作疏忽导致信息泄露
5.管理薪酬数据的人聊天时泄露
6.和别人聊天时透漏
分别针对以上人员和情况，制订奖惩措施和防呆流程即可。
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黄学根
2020-11-13 15:38:02
老师，下午好！
请教下：绩效计划制定的具体流程是怎样的？实操过程中的有哪些注意事项呢？
思路不清晰，请老师提点解惑。
天洁
2020-11-13 17:30:01
黄同学你好，你的问题 问的比较模糊和宽泛：绩效计划制定的具体流程，你指的是绩效计划具体是指什么？问题要具体明确，才好给你针对性的解答
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黄学根
2020-11-16 21:52:12
老师，晚上好！
我这里提到的绩效计划就是字面意思，没有具体指哪一方面，也不是公司、部门、岗位绩效计划，也不是月、季、年度绩效计划…
换个表达方法，想了解下：绩效计划制定大体应该包含哪些内容信息，期间需要作哪些准备工作呢？
黄学根
2020-11-19 14:32:21
老师，这个问题还有下一步的解答么？
天洁
2020-11-20 10:59:25
“绩效”准确来说 是绩效管理，完整的绩效推行链条是包括绩效考核、绩效实施改进和兑现分配三个维度，而我们大部分人认为的“绩效”其实 更多的是“绩效考核”，这是一个思维认知误区。
1、如果你 是想要了解的是“绩效考核”应该 包含哪些内容 以及 做好哪些 准备？
那你需要确定考核 对象、考核项目、提炼考核指标、指标权重、积分细则、考核数据等这些方面着手做准备，这些 都是“绩效考核”所涵盖的主体关键要素。
2、如果你是想要了解整个绩效推行实施包含的内容和准备工作，那这个 话题范畴 相对会比较大，可以给你一些参考：
你需要从绩效 管理推行的整个阶段来 做规划：
推行前期需要做好启动工作，做好启动前的盘点分析与规划，同时做好具体启动会议的细节准备工作，让绩效动起来；
推行中期主要是 做好造势攻艰工作，“找好人、做对事、并对绩效过程做好 异常预测与对策”，确保 绩效可以动下去；
推行后期主要是做好绩效工作的总结复盘、激励宣传工作，绩效迭代，并引出下一个阶段绩效的推行，让绩效可以循环持续的动下去。
看得出来黄同学对绩效是很感兴趣，也很有 思考力的，可能现在 对绩效的了解还不是很深入，如果在公司是有绩效 任务推动或想要在绩效专业 上深入提升的话 ，可以有针对性的系统学习哈
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黄学根
2020-11-06 10:54:22
对于业务淡旺季明显的，销售人员薪酬结构设计（以激励为核心，前提是符合人性），
有什么简洁而有效的建议或玩法么？思路不清晰，请老师提点解惑，谢谢！
天穹
2020-11-06 15:32:08
1想通过薪酬设计达到什么效果？
2对薪酬调整的目的是什么？
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黄学根
2020-11-09 08:54:43
效果：提高员工的工作积极性（刺激和激励），从而提升公司的营业额；
目的：与公司的效益（利润）挂钩，平衡各方（公司与员工，员工与员工、员工与自己）利益需求。
黄学根
2020-11-18 10:36:15
老师，这个问题还有下一步的解答么？
天穹
2020-12-02 08:10:44
从你的问题描述来看，有很多信息不明确，也没有明确的数据。例如与公司例如挂钩，达到什么样的程度？具体数据是什么？和以前比的差距是哪些，如果有些内容不方便表露，建议你可以按照以下内容进行分析
做薪酬首先明确以下问题：
1、公司做薪酬的目的目标是什么？
2、你的目标是什么？
3、盘点公司现状，进行5力分析（人力、财力、物力、资力、精力）；
以上可以得出问题=标准-现状。
得出问题以后，那么你需要做如下步骤：
1、进行公司人才盘点，了解他们的需求；
2、进行薪酬调查（内部调查、外部市场行情调查）；
3、设计薪资等级（区间、上下限、等级）；
4、然后谨慎调整、反向测算；
5、试运行（从哪个岗位开始、分阶段），及时调整。
以上。需要做非常多且细致的工作，这个得依据你公司规模大小、企业文化、核心价值观、公司战略目标等具体实施。
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黄学根
2020-09-09 16:05:14
目的：评估、管控试用期表现，并根据面谈反馈，部门如需协助，可切实为新员工提供帮助。
背景：新员工入职快满2个月（试用期3个月），人事与该部门员工主管进行面谈（过程跟踪），可以通过哪些维度访谈全面了解新员工的状况。
思路不清晰，请老师提点解惑，谢谢！
天修
2020-09-17 14:13:04
1、试用期培训评估反馈、员工关怀（融入是否遇到问题）
2、从意愿、品性、潜力、能力几个方向去了解新员工的状态是否与岗位/公司匹配
具体可以看一下集训班招聘课程第七节课有详细的试用期管理方案实操指导
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